Giderek bilgi-iletişim teknolojilerine eklemlenen iş hayatı, işçi-işveren ilişkilerinde büyük değişimlere gebe! Sanayi Çağı’nın mavi yakalılarının oluşturduğu iş sürecinin mekaniği aksadığında ‘yedek parça stokundan gerekli değiştirme’ işlemi yapılarak yola devam ediliyordu. Oysa bilgi- iletişim teknolojilerinin iş sürecinin adeta beyni olarak eklemlendiği bu yeni dönemin çalışma düzenini, artık beyaz yakalıların ete kemiğe büründürdüğü daha akıllı bir süreç olarak düşünmek gerekli. Çalışanlarına hâlâ mekanik kafayla yaklaşan bir işveren için ‘istihdam’ en önemli sorun olarak kalmaya mahkum!
Yeni Medya öyle etkileşimli bir ortam ki burada paylaşılan herhangi bir içeriğin, geleneksel medya zamanlarındaki gibi, özgün haliyle kalabilmesi çok zor! içeriğin yoruma açık hale getirilmesi sayesinde, -çoğunlukla ortaya bir kakofoni çıksa bile- zaman zaman ilk yaratıcısının özgünlüğünü aşan veya farklı özgünlükler yakalayan kalitede bir toplama ulaşmak da mümkün.
Geçtiğimiz ay Türkiye’nin deneyimli Yeni Medya yayıncılarından biri olan Webrazzi’deki “IT’de nitelikli iş gücü krizi ve çözümü” başlıklı yazıda da sözünü ettiğim tarzda bir durum vardı.
Kişisel olarak önemli web girişimlerine ve başarı öykülerine imza atmış Çağlar Erol tarafından ‘kaleme’ alınan yazıda, Türkiye’de (ve ashnda tüm dünyada) son yıllarda giderek artan nitelikli bilişim elemanı sıkıntısına ve kendi gözlemlerinden yola çıkarak bu alandaki çalışanların kimi ‘davranış sorunlarına’ değiniliyordu. Çözüm seçeneği olarak da Almanya’da başarıyla uygulanmakta olan ‘yabancı bilişim elemanı’ örneği dile getiriliyordu. Yazıyı, geleneksel bir ‘köşe yazısından’ farklı kılan ise, yapılan yorumlar. Hemen hepsini bilişim sektöründe çalışanların yazdığı üç yüz küsur yorumda da işverenlerin elemanlara karşı ‘sorunlu’ bakışları eleştirilmişti.
Genel toplamda klasik işveren-işçi çatışması gibi görünen bu durum, detaylara inildiğinde 21. yüzyıldaki yeni çalışma düzeninin hangi sorunlara gebe olduğu ve çözümün buradaki içeriğin tamamı üzerine kafa yorularak bulunabileceğini işaret ediyor.
Uzun yıllar boyunca gerek işçi gerekse yönetici ve girişimci şapkaları olmuş biri sıfatıyla, temel sorunun her iki tarafın da olaya ağırlıkla kendi cephelerinden bakmalarından kaynaklandığım söyleyebilirim. Bu klişe yaklaşımım, 20. yüzyılda işverenin lehine gayet güzel çalışıyordu. Sanayi Çağı’nın mavi yakalılarının oluşturduğu iş sürecinin mekaniği aksadığında ‘yedek parça stokundan gerekti değiştirme’ işlemi yapılarak yola devam ediliyordu. Oysa bilgi- iletişim teknolojilerinin iş sürecinin adeta beyni olarak eklemlendiği bu yeni dönemin çalışma düzenini, artık beyaz yakalıların ete kemiğe büründürdüğü daha akıllı bir süreç olarak düşünmek gerekti. Çalışanlarına hâlâ mekanik kafayla yaklaşan bir işveren için ‘istihdam’ en önemli sorun olarak kalmaya mahkum!
Öte yandan, beyaz yakalıların oluşturduğu ve özellikle bilgi-iletişim ağırlıklı çalışanların, kendi potansiyelinin farkına varması da, yeni sorunları beraberinde getiriyor. Kimi çalışan bu potansiyeli ve piyasadaki sıkıntıyı abartarak kendisini neredeyse işvereninden daha önemli görmüyor, hatta maddi ve iş yeri kaynaklı sorunları bahane ederek sürekti iş değiştiriyor, bunun sonucunda da kendi mesleki birikimini geliştiremiyor. Bu da hem bireysel hem de ulusal- küresel iş gücü verimsizliğini misliyle arttırıyor.
Özetle, şu sıralar bilgi-iletişim ve daha sonra tüm sektörlere dalga dalga yayılacak bir çalışma kriziyle karşı karşıyayız. Çözüm için, öncelikle işveren ve işçi kavramlarına ilişkin takıntılı bakışımızı değiştirmemiz ve bu iki kavramı hakkaniyetli bir paydaşlık potasında bir araya getirerek eritmemiz gerekti. Bunun yöntemi, işverenler için çalişanlarına önereceği bir küçük hissedarlık ya da proje bazlı getir ortaklığı gibi modeller olabilir. Çalışanlar için ise, işverenlerinin bilgi birikiminden yararlanabilecekleri maddi olarak kendilerinin gerçek değerlerini buldukları hakkaniyetti bir usta-çırak ilişkisi. Bir başka deyişle işverenin gerektiğinde en ağır işçisi gibi üretime dahil olduğu ve işçinin de gerektiğinde kendi yaratıcı katkısını işin patronuymuşçasına özveriyle ortaya koyduğu daha yatay bir çalışma düzeni.
Öncelikle bu zihniyet yerleşirse, o zaman ister dışarıdan eleman ithal et, ister Türkiye’de öz kaynak düzeni kur, ister ikisini karıştırıp uygula, farketmez!
Tabii Türkiye gibi işyerlerinin hâlâ feodal organizasyonlarla yönetildiği ülkeler için zor ama bu demokratik anlayış benimsendiğinde yeni kuşağın çalışmak için can atacağı yeni cazibe merkezlerinin buralar olacağına ve bu motive iş gücünün rekabette fark yaratacağına hiç kuşkum yok.
İş ve işçi kavramlarının değiştiği bu yüzyılda Sanayi Çağı’nın çalışma düzeniyle yeni kuşak bireyleri çalıştırmak zor zanaat!
Günde yüzlerce mesaj alıp gönderen, sosyal medyada saatlerini geçiren, sabahlara kadar oyun oynayan ve çoğunlukla geç kalkan, konsantrasyonu düşük ve sanal ortamda etkileşimi fiziksel ortama yeğleyen bir genci işe alıp dört duvar arasında dokuzdan beşe çalıştırmayı mı düşünüyorsunuz? Unutun gitsin!
“Peki ama yeni kuşak gençlerin çoğunluğu böyle, ne yapacağız o zaman?” Günümüzde eleman istihdam etme amacıyla arayışa giren küçük büyük hemen her işletmenin giderek gündemine giren soru(n) bu! Yukarıdaki profile sahip gençlerin sayıca kalabalıklaşmasıyla önümüzdeki yıllarda çözümü çok daha zorlaşacak. Bu sorunun yanıtı, bu gençleri kendi standartlarımız doğrultusunda ‘terbiye’ etmeye çalışmaktan ziyade öncelikle onları anlamaya çalışmaktan geçiyor.
21. yüzyılın yeni kuşağı, Sanayi Çağı’nın çoğu dinamiğinin dışında yetişiyor. Onların bu değişimini sadece kuşak farkıyla açıklayabilmek çok zor. 8O’lerden itibaren hayatımıza giren önce bilgi, sonra ağ teknolojileri ve nihayet Yeni Medya ortamı bu kuşağı değiştirdi,geliştirdi ve başkalaştırdı. Onlar artık sosyalliği fiziksel çoğunluk değil sanal tekillik üzerinden geliştiren, duygu düşüncelerini bu sanal ortamda üretip tüketen, paylaşımcı ve mahremiyeti önceki kuşaklar kadar önemsemeyen bir karaktere sahipler. Dijital teknolojileri o kadar iyi kullanıyorlar ki, diledikleri zaman anonim kimliklerle sanal dehlizlerde dolaşıyor, diledikleri zaman da gerçek kimlikleriyle ortaya çıkıyorlar.
Sanal ile gerçek arasında gidip gelmekten zaman-mekân kavramları belirsizleşmiş ve fiziksel ortama odaklanma sorunu yaşayan bireyler bunlar. Üst kuşaklara göre son derece olumsuz olan bu özellikler, aslında iyi kullanılırsa kurum ve kuruluşlara önemli avantajlar sağlayacak altın değerinde fırsatlara da dönüşebilir. Bu gençlerin iyi motive edildiğinde 7gün/24 saat çalışabilme azimleri, belli bir lokasyonda rutin olarak devam edilen ofisler yerine ev-ofis ve kafe- ofis gibi mekânlarda serbest çalışabilme rahatlıkları gibi farklılıkları da düşünüldüğünde, yeni kuşağın etkin biçimde kullanım alanı da kendiliğinden ortaya çıkıyor. Çalışılacak kurumu tüm süreçleriyle 21. yüzyılın bilgi-iletişim ve medyanın kesiştiği siber alana taşımak!
Hangi sektörde olursa olsun her kurum ve kuruluş için bilgiyi etkin değerlendirebilme, ağ iletişimini her zaman, her yerden yapabilme ve müşteriye doğrudan ulaşabilme olanağı veren bu ortamda adeta doğup büyüyen bu gençlerin, köhne zihniyetti amir ve ustalarım da rekabete daha dayanıklı ve verimli bir alana taşıyarak kurumun kriz riskini de minimize etmeleri olası. Yeter ki onlarla doğru bir iletişim kurulsun ve önleri açılsın. Bu keyfi ve motivasyonu alan gençleri ise istenilen şekilde yoğurmak ve biçimlendirmek mümkün.
Bu yeni yüzyılda, gençlerin büyüklerinden öğreneceği de, öğreteceği de çok şey var! Yeter ki büyükleri onlara etini uzatsın!